Malaise chez les commerciaux NRS : les résultats de notre enquête

À la suite de remontées de salariés des services commerciaux de l’UES NRS, la CGT NRS a décidé d’interroger les commerciaux des différentes filiales de l’UES sur leurs conditions de travail (enquête réalisée auprès de 228 commerciaux de l’UES NRS, du 11 juillet au 4 septembre 2018).

Plus d’un tiers des salariés des directions commerciales des filiales s’est exprimé au travers de l’enquête, mettant en lumière plusieurs dysfonctionnements au sein des équipes.

Du côté de la rémunération, plus de la moitié des sondés se déclarent insatisfaits. Cette part augmente quand il s’agit d’évaluer l’équilibre entre part variable et salaire fixe.

Pour la majorité des sondés, les objectifs fixés sont difficilement réalisables même si la plupart d’entre eux parviennent au bout des challenges et ce, dans un contexte où l’activité reste intense tout au long de l’année.

61% des salariés ayant répondu à l’enquête sont globalement insatisfaits des moyens alloués pour exercer leur métier. Le reporting, les soutiens managériaux, les outils et les ressources de production ou d’avant-vente sont perçus comme insuffisants.

Du côté de la relation clients et partenaires, 55% des sondés sont plutôt satisfaits de la situation actuelle. A noter cependant qu’un tiers des sondés semble avoir des difficultés.

Sur le plan de la santé et des conditions de travail les sondés déclarent en majorité devoir travailler régulièrement depuis leur domicile le soir, les week-ends et pendant leurs congés ce qui entraîne des problèmes de santé pour 61% d’entre eux.

Enfin, témoin d’un vrai malaise, la plupart des salariés interrogés (71%) expriment des situations régulières de mal-être (irritabilité, lassitude, envie de pleurer, etc.).

L’accumulation de difficultés, tels que le manque de moyens, les objectifs trop élevés, le manque de soutien hiérarchique, conduit à des niveaux de stress et de fatigue très préjudiciables pour une majorité des salariés du commerce.

Fort de ce constat inquiétant, la CGT NRS a décidé d’alerter la direction en saisissant les CHSCT. Rappelons que l’employeur à l’obligation d’assurer la santé physique et mentale des salariés. La santé ne doit pas être dégradée par le travail. Notre enquête montre qu’il existe un vrai problème au commerce NRS, à traiter avant qu’il ne soit trop tard.

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Minima salariaux – Prime Vacances

Notre convention collective prévoit dans son article 31 une prime de vacances. Chez NRS elle est versée en juin. Dans l’UES NRS son montant représente environ 1% du salaire annuel brut.

Tous les ans, la direction contrôle si les salaires des salarié·e·s respectent les minima salariaux conventionnels et ceux définis dans l’accord NAO 2007.

Lors de cette vérification, la direction incorpore la prime de vacances dans la rémunération.

Or, il ne faut pas inclure cette prime de vacances !

Ceci a été précisé dans un avis d’interprétation de la convention collective du 7 janvier 1997.

Par ailleurs, seules les primes relatives au travail fourni peuvent être incluses dans la rémunération à des fins de comparaison avec les minima salariaux (exemple : part-variable).

Cela est important car potentiellement tous les salarié·e·s étant à peine au-dessus des minima seraient en dessous !

Si vous êtes dans ce cas, contactez-nous.

Accord d’intéressement : c’est signé pour 3 ans !

La CGT NRS a signé le nouvel accord d’intéressement 2018-2020. Nous n'avions pas signé le précédent accord car il pénalisait certaines filiales (raison pour laquelle OCD et OC n'ont pas touché d'intéressement depuis 2 ans) et il ne récompensait pas suffisamment la surperformance (OAB a été pénalisé en 2017 malgré ses très bons résultats).

A la suite d'une négociation avec la direction de NRS qui a duré plusieurs mois, nous avons abouti, avec la CFDT en intersyndicale, à un accord meilleur que le précédent.

Nous rappelons brièvement les principales avancées :

- Seuil de déclenchement à 50% de l'objectif (vs 90% dans le précédent accord)

- Indicateurs basés sur des valeurs consolidées (contre des prévisions irréalistes dans le précédent accord)

- Distribution plus solidaire entre les filiales (seule la surperformance reste propre à chaque filiale)

- Plancher définit à 1 PASS (environ 40 k€), garantissant que les salaires en dessous de ce montant toucheront un meilleur intéressement.

- Pondération des indicateurs EBIT retraité et CA services, en privilégiant le CA service, indicateur qui dépend moins de choix financiers et subjectifs de l’entreprise

A noter que cet accord s'appliquera pendant 3 ans, mais les objectifs à atteindre seront redéfinis chaque année entre syndicats et direction. Nous devrons donc continuer à être vigilants sur leur définition.

Intéressement : des résultats inégaux un nouveau dispositif à construire

 

La diffusion récente des résultats financiers de l’année 2017 d’OBS a permis d’aborder le 28 février dernier le sujet de l’intéressement sous deux aspects :

  • Le versement de l’intéressement au titre des résultats de l’année 2017,
  • Le bilan du dispositif de l’accord triennal 2015-2016-2017, et l’initialisation de la négociation de l’accord 2018-2019-2020.

 

Objectifs 2017

 

Nous constatons des écarts importants entre les objectifs et le réel tant positif que négatif :

· OAB dépassement de 294% !

· Orange Consulting et OCD : atteinte à seulement 42%

Tous les syndicats ont remis en cause l’utilisation d’un indicateur aussi peu maîtrisé comme critère de déclenchement de l’intéressement

 

Résultats de l’intéressement depuis 2015

L’intéressement ne reconnait pas la richesse produite réellement par les salarié·e·s mais plutôt l’impact des choix stratégiques des différentes directions.

Tous les syndicats souhaitent changer de dispositif

 

Synthèse de la Masse Globale d’Intéressement

(% Masse Salariale)

 

 

Masse Global Intéressement UES NRS 2017 : 3 940 k€

 

L’analyse de la CGT NRS

La CGT NRS avait anticipé cet écart entre la réalité des résultats et ce qui serait réellement versé aux salariés avec le dispositif d’intéressement prévu dans l’accord 2015-2017 ; c’est une des raisons pour lesquelles la CGT NRS a refusé de signer cet accord.

Aujourd’hui, pour le prochain accord d’intéressement 2018-2020, la CGT NRS revendique :

  • la remise en cause des indicateurs de l’accord actuel : les indicateurs ne doivent pas être purement financiers comme c’est actuellement le cas avec l’EBIT (earnings before interest and taxes…) ;
  • le renforcement de la dimension solidaire du dispositif d’intéressement, plus de distinction entre filiale de l’UES ;
  • l’abandon de l’indexation sur les salaires individuels pour plus d’équité du partage de la valeur ajoutée ;
  • l’intégration des 4 salarié·e·s de Telefact dans le dispositif ;
  • la prise en compte du rôle et de la contribution de l’UES NRS au soutien/relais de croissance d’activité face à la baisse des revenus de l’activité historique d’Orange ;
  • la définition d’un dispositif anticipant les évolutions connues ou prévisibles sur la durée d’application de l’accord (fusion OBS SA, intégration de filiales issues de la croissance externe).

 

 

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Entreprise et réseaux sociaux personnels, un cocktail risqué

Orange Consulting met en place une méthode de communication discutable

Est-ce dans le but de faire des économies en matière de communication que fin 2017, la direction d'Orange Consulting a décidé de faire de ses salarié·e·s les « ambassadeurs » de l'entreprise sur les réseaux sociaux, en les incitant à utiliser leurs comptes personnels pour diffuser du contenu d’entreprise ?

En terme marketing cela s’appelle Employee Advocacy. Il s’agit d’inciter (pousser ?) les salarié·e·s à faire la promo de leur entreprise gratuitement, via leur vie privée et sur leur temps personnel. Vive le droit à la déconnexion !

Dans un premier temps, la direction a fait évaluer les comptes personnels de ses salarié·e·s afin de leur prodiguer des conseils (ou bien serait-ce des directives ?). Le but est de rendre cette promotion "bénévole" plus efficace. Ceci sans l'accord préalable des salarié·e·s concernés et sans définir aucunes règles contractuelles... De toute manière on est en droit de s'interroger sur le libre arbitre d'un salarié qui donnerait son accord, car il est difficile de refuser, s'agissant de la demande pressante de son employeur...

Pour monter d’un cran, il est maintenant question d’utiliser l’outil spécialisé "Sociabble" pour faciliter le partage de contenus issus de l’entreprise... Jusqu'où ira-t-on ?

Choqués par ces méthodes peu conventionnelles qui s'immiscent dans leur vie privée et par l'absence de réaction du seul syndicat actuellement représentatif à Orange Consulting, plusieurs salariés d’Orange Consulting nous ont signalé cette démarche surprenante de l’entreprise et nous ont questionné sur sa légalité.

Une épée de Damoclès au-dessus de la tête des salariés !

La CGT NRS ne peut cautionner des pratiques qui posent un certain nombre de problèmes tant éthiques que légaux. Tout d'abord, le CHSCT, le CE, les DP d'Orange Consulting ont-ils été consultés ? Visiblement non. Ensuite, l'avis de la CNIL a-t-il été sollicité concernant l’utilisation et l’analyse des comptes personnels ? La réponse est certainement négative. Surtout, quels risques de carrière pour le salarié ne souhaitant pas que l’entreprise utilise son compte personnel à ces fins discutables ? Mais aussi, quels risques pour le salarié acceptant l'utilisation de son compte personnel par l'entreprise ? En effet, en l'absence de règles contractuelles, il pourrait voir son employeur se retourner contre lui si cette promotion à titre personnel se révélait finalement négative pour l'image de l'entreprise (mauvaise utilisation ou piratage des données par exemple) ?

La CGT NRS a sollicité un entretien auprès de la direction d’OC afin d’avoir des explications. Date a été prise jeudi prochain. Nous demandons qu’à minima un cadre légal soit donné à ces pratiques, garantissant la protection des salariés.

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Négociation de l’intéressement 2018-2020 : la direction accède à certaines de nos demandes

Alors que nous ne sommes plus que deux organisations syndicales (sur trois) à la table des négociations de l’accord intéressement 2018-2020 (rappelons que la CFE-CGC a claqué la porte il y a quelques mois), la direction fait un pas en avant vis-à-vis de nos demandes.

La négociation n’est pas terminée. Mais d’ores et déjà, la direction accepte le principe d’un déclenchement de l’intéressement dès l’atteinte de 50% de l’objectif, avec progression linéaire jusqu’à 100%. Rappelons que dans le précédent accord (que nous avions refusé de signer), le déclenchement n’avait lieu qu’à 90% de l’atteinte de l’objectif. Ce qui a eu pour conséquence de priver les filiales OCD et Orange Consulting d’intéressement depuis deux ans, faisant nombre de mécontents.

L’abaissement de ce seuil de déclenchement constituait l’une de nos demandes essentielles.

Par ailleurs, la direction accepte que certains indicateurs ne soient plus définis par des taux, difficiles à appréhender, mais par des montants consolidés.

Enfin, ainsi que nous le demandions, la direction introduit plus de collectif entre les filiales dans la distribution de l’intéressement. Ceci permettra de tenir compte de la future organisation OBS SA qui prévoit de fusionner les filiales NRS. En effet, lorsque l’on appartient à la même entreprise, les différences de traitement ne se justifient plus.

C’est un premier pas vers l’harmonisation et l’équité, mais il reste insuffisant. En effet, la direction  ne va pas assez loin puisqu’elle maintient l’individualisation de la surperformance.

Son calcul risque de pénaliser encore certaines filiales, notamment OAB. Rappelons que le calcul actuel ne permet pas à OAB d’atteindre le plafond de surperformances quels que soient les résultats obtenus.

La négociation se poursuit et la CGT NRS a bon espoir d’obtenir un accord plus favorable pour l’ensemble des salarié·e·s NRS.